所以，很多公司之间就形成
种默契：看哪个员工不顺眼，就去“劝退”。如果你比较识相，不要赔偿金乖乖走人，那大家好说好商量，离职证明上
就稍微美言几句。
但如果你不识相，非要去劳动仲裁，要赔偿金？那不好意思，离职证明上怎
写你可就管不着。
而且，只要所有公司都非常默契地不再招收有过劳动仲裁经历
员工，那以后不就没人敢再去申请劳动仲裁吗？
简直是计划通！
所以，现在有越来越多公司，不分青红皂白，只要发现前来应聘人曾经有过申请劳动仲裁经历，就概不要。
身体好、能加班、要价低年轻劳动力，想要淘汰这些家庭责任重、难以承受加班压力、工资相对较高老员工，尽可能地追求公司利润。
这也是为什很多人都在说“中年危机”，都在说“程序员干不过四十岁”，因为在很多公司眼中，员工都是消耗品，过三十五岁之后，这些消耗品使用价值都会急剧下降，自然要想方设法地要把这些人给淘汰掉。
大部分公司都这想，再加上人到中年，家庭、孩子、医疗等各项支出陡增，可不就得出现中年危机？
第二种人，近期有生育计划人。
这个就不用多解释，生孩子要歇产假，动辄就是大半年，照顾孩子会分散大部分精力，必然会影响工作效率。很多公司在招聘时候遇到三十来岁女性，都会问句近期有没有生育计划。
但裴总态度就完全不样：别公司不是不要这些人吗？还就来者不拒！不仅是来者不拒，还要专门给他们开个专属招聘，让他们能容易地进入腾达！
吴滨快速地看完整个方案，考虑下之后说道：“裴总，这个方案……”
“嗯……这个方案本身当然是好，但是觉得，也没必要专门去开个考试吧？”
“这样其实比较容易招进来些……呃，水平比较差员工。”
“觉得吧，只要对大家都视同仁、不歧视，也就可
而裴总给出这个方案是：男女不限。也就是说，男来应聘也可以，只要配偶打算生就行。到时候男也陪着起放产假就行。
第三种人，跟公司打过劳动仲裁官司并且胜诉人。
这个人群，也是会被排挤，因为很多公司HR已经形成种事实上联合，就是为更好地压榨手底下员工。
按照正常人想法，员工受到不公正待遇，发起劳动仲裁胜诉，这不是天经地义事情吗？
但在很多公司以及公司中HR看来，这种人妥妥是刺头啊！你今天能仲裁老东家，明天是不是也会仲裁？
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