听起来很简单
“所以,很多外包公司底层员工每年都会不堪压迫、大批离职,而这些公司为补缺只能招聘没有经验新人。没有人才积累,产出就更难以让甲方满意,于是就会迎来更大压迫。”
“但裴总却完全不同,他完全是把员工当成与乙方样合作者来对待,员工付出多少努力,就能收获多少回报,在这种激励模式下,绝大多数人都会被激发潜力,因为这种努力并不会带来压榨,而是在为自己事业而奋斗。”
吴滨心情澎湃,感觉今天采访真是赚大!
作为人力资源部门员,又是从其他公司来到腾达,吴滨也清楚地感受到腾达这家公司与其他公司不同之处。
但是,这种区别到底是如何形成?
突然灵光闪,想到点:“这样说来,裴总和员工似乎也是这样关系!”
“其他公司老板,把自己和员工之间关系看成是零和博弈。认为压榨员工多点,自己就能多减少些成本,多赚钱。”
“而员工也因此不信任老板,觉得自己是在被压榨,上班时间摸鱼、划水,想着怎跳槽。”
“而裴总也是通过这种‘率先表示出诚意’方式,打破这个恶性循环链条,重新跟员工之间建立互信!”
“所以才会出现这种神奇现象:原本是家濒临倒闭公司,员工们也都无心工作、混吃等死,而裴总接管之后,就可以让它起死回生,让每个员工都开始认真工作,努力为公司创造价值!”
吴滨始终没有找到特别准确答案。
腾达精神确实是种解释,但它更像是种总结和归纳,而非成因。
现在,成因找到。
那就是裴总这种理念,打破原本零和博弈恶性循环,在公司和员工之间、甲方和乙方之间建立起个互惠互利、合作共赢利益共同体!
公司、员工、消费者,三者利益被统起来,所以切才显得如此和谐、如此顺利。
“原本以为,这是种比较玄妙‘腾达精神’在起作用,但现在看来,裴总努力跟员工建立互信,也是非常重要环!”
阮光建点点头:“嗯,也认同这种看法。”
“这也说明裴总从来没有像其他老板样,把员工当做自己个人财产,或者当成可以随意驱使牲畜。”
“按理说,员工地位,应该是比乙方还要低。因为乙方往往是某家公司,具有更强话语权;而员工只是个体,在面对老板要求时,会更难拒绝。”
“于是,往往形成个压迫链,甲方压迫乙方,乙方压迫自己员工,这个链条常年处于高压状态,稍不留神就会崩溃。”
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